Devo afastar a trabalhadora gestante do trabalho presencial, mas quem será responsável pelo salário?

A pandemia de Coronavírus gerou a necessidade de adequação e modificação na legislação brasileira, seja na área empresarial, com a adoção de diversas medidas visando melhoria da saúde financeira das empresas, seja na área trabalhista que, além da salvaguarda de empregos, pretende-se uma proteção à saúde do trabalhador.

Nesse sentido, observou-se o crescente número de contágio envolvendo gestantes e o risco inerente nesta circunstância. A observação dessas estatísticas pelos especialistas médicos fez com que o Ministério Público do Trabalho (MPT) emitisse nota técnica, em janeiro/2021, recomendando o afastamento de gestantes do ambiente laboral, durante todo período da pandemia, devendo as referidas profissionais exercerem suas atividades laborativas em regime de teletrabalho ou home office.

Contudo, considerando que a recomendação do MPT não é norma obrigatória, muitas gestantes continuaram exercendo suas atividades de forma presencial. Assim, diante desse contexto, o Congresso Nacional aprovou em abril/2021 o projeto de Lei que versa sobre o afastamento das trabalhadoras gestantes do ambiente de trabalho, devendo suas atividades laborativas serem realizadas à distância, por meio de teletrabalho, em regime de home office ou equivalente.

O projeto foi sancionado pelo Presidente da República em maio/2021, contando com apenas dois artigos, e determina justamente o afastamento imediato da trabalhadora gestante de toda e qualquer atividade laboral presencial, podendo o labor ser realizado fora das dependências da empresa, sem qualquer prejuízo em sua remuneração.

A norma encontra embasamento nos estudos realizados ao longo da pandemia, por um grupo de obstetras e enfermeiros de 12 (doze) universidades públicas brasileiras e publicado na revista médica International Journal of Ginecology and Obstetrics.

Esses estudos apontaram que, em junho/2020, as mortes de gestantes e puérperas, por Covid-19 no Brasil, correspondeu ao percentual de 77% em relação ao quantitativo mundial. Em 2021, os dados acompanhados pelo Observatório Obstétrico Brasileiro Covid-19 são alarmantes, pois houve o dobro de mortes, em relação à média semanal de 2020.

A grande questão em torno da nova Lei, se refere à remuneração da gestante que não poderá realizar seu trabalho fora da empresa, pela impossibilidade em razão da própria natureza da função exercida. Nesses casos, o afastamento obrigatório, sem prejuízo da remuneração, se caracterizará como verdadeira licença remunerada, com a qual muitas empresas não poderão arcar.

Assim, é importante identificar a possibilidade de aplicar as opções contidas nas medidas provisórias editadas, haja vista que, como dito, a Lei limitou-se a determinar o afastamento das gestantes do trabalho presencial, sem, contudo, dispor sobre aquelas que pela atividade não conseguirão exercer o trabalho remoto.

Desse modo, pode-se considerar que, nesses casos, é possível aplicar a suspensão do contrato de trabalho, com a inclusão da gestante ao BEM e custeio de parte do salário pelo governo federal. Nesse caso, ainda haverá parte do salário pago pela empresa, porém em menor valor, sendo cumprida a determinação de afastamento.

Outra opção, seria a concessão de férias antecipadas, uma vez que as Medidas Provisórias permitem que, mesmo sem período aquisitivo, o trabalhador poderá ter as referidas férias. Tal medida, entretanto, é pouco válida nos casos de início da gestação, devendo ser melhor avaliada.

Por fim, uma medida mais ousada, para qual ainda não há uma posição oficial, seria o encaminhamento da gestante ao benefício previdenciário de auxílio-maternidade, considerando que a grávida deverá ser afastada por motivo de saúde e por imposição de Lei. Neste caso, é necessário acompanhamento efetivo da empresa, até que se confirme o deferimento do pedido pela autarquia previdenciária, e adoção de outro modelo, acaso haja indeferimento do pedido.

De qualquer sorte, é importante o cumprimento do quanto determinado nesta Lei, pois implica diretamente na saúde das trabalhadoras, valor inestimável no âmbito do Direito do Trabalho, sendo a adoção de medidas posteriores devidamente avaliadas, seus riscos e possibilidades, e fixadas através de aditivo ao contrato de trabalho.